4. Kogudus kui õppiv organisatsioon

Print Friendly, PDF & Email

Peatükis on eesmärgiks, et lugejad mõistaksid, mis vahe on õppivatel ükiskkristlastel ja kogudusel kui õppival organisatsioonil ning kuidas arendada kogudust õppivaks organisatsiooniks. Käsitleme koguduse kui õppiva organisatsiooni tunnuseid, organisatsioonilise õppimise tasandeid ja nende seoseid mitmesuguste muudatustega. Anname põgusa ülevaate õppiva organisatsioonina arenemise võimalustest ja sellega seotud eestvedamisest koguduses.

Kristlik täiskasvanuõpe ei ole üksnes üksikisikute õppimisviis. Kuna nii Piibel kui kristlik traditsioon rõhutab osaduse olulisust, toimub kristlaste õppimine ka koguduses kui organisatsioonilises tervikus ja selle mitmesugustes rühmades. Ometi pole igasugune organisatsiooni liikmete õppimine veel organisatsiooni õppimine.

1. Õppiva organisatsiooni omadused

Üksteisele järgnevad muutused ühiskonnas on tinginud ka pidevaid organisatsioonilisi muutusi ja organisatsioonide liikmete eluaegse õppimise vajaduse. Kogudus on läbi ristiusu ajaloo samuti läbinud mitmeid uuenemise ja ümberõppimise faase. Ilma julguseta uuenenud kontekstis uut reageerimisviisi otsida poleks kristlus levinud juutlusest kaugemale, veel vähem kestnud läbi pikkade sajandite nii elujõulisena.

Näiteks peab kasvav kogudus, millega soovib liituda uusi inimesi, kellel on seljataga abielulahutus või kes parasjagu elavad vabaabielus, otsustama, millised on uutele liikmetele esitatavad piibellikud ootused. Alati ei ole võimalik inimesi traditsiooni loodud Prokrustese sängi mahutada. Näiteks kui kogudusega soovib liituda naine, kellel on elukaaslasega mitu last, pikk toimiv suhe ja ühine majapidamine, mees temaga aga abielluda ei soovi, siis mida peaks tegema? Sellistes olukordades tuleb hoopis küsida, millised on Piibli suuremate põhimõtete seisukohalt õiged käitumisviisid muutunud olukorras, ning olla valmis õiglase ja piibelliku lahenduseni jõudma terve kogudusega.

Öeldakse, et kirik, armee ja kool on kolm kõige konservatiivsemat institutsiooni. Seepärast ei ole sugugi alati õppivat kogudust ja kirikut ideaaliks peetud. On neid, kes arvavad, et hoopis algkoguduse mudel tuleks võimalikult puhtalt taastada. Niisuguseid inimesi kuulates tekib aga küsimus, millise algkoguduse mudeli peaksime taastama. On ka neid, kes arvavad, et tuleks püsida võimalikult oma konfessiooni tekkimise hetke arusaamade ja töövormide juures.

Nagu üksikinimesed, nii peavad ka kogudused jätkuvalt õppima, et oma elu kontekstis tähendusrikkalt enese kutsumust täita.

Alljärgnev peatükk lähtub siiski arusaamast, et nagu üksikinimesed, nii peavad ka kogudused jätkuvalt õppima, et oma elu kontekstis tähendusrikkalt enese kutsumust täita. Kristlasena kasvamine ja õppimine on Uues Testamendis üks kristlase kesksemaid ülesandeid. Apostel Peetrus julgustab: “Kasvage meie Issanda ja Päästja Jeesuse Kristuse armus ja tundmises.” Nii Paulus kui heebrea kirja autor julgustavad saama kristlasena täisealiseks, kui nad kirjutavad: “…kuni meie kõik jõuame usu ja Jumala Poja tundmise ühtsusesse, saades täismeheks Kristuse täisea mõõtu mööda” (Ef 4:13) ja “Tahke toit on aga täisealiste jaoks, kelle meeled on kogemuste varal harjunud eristama head ja kurja.” (Hb 5:14). Nii võib öelda, et kristliku täiskasvanuõppe üks eesmärke on saada Jumala tundmises “täisealiseks” ja võtta vastutus nende eest, kes alles Jumalat otsivad või teevad esimesi same Jumalaga.

Võib muidugi küsida, kas me kunagi jõuame nii kõrge eesmärgini – kas me kunagi “kristlase kooli” lõpetame? Ma isiklikult ei usu seda. Aga kui meie kasvamine ja areng jätkuvad ja me liigume Jumala suunas, siis muutub meie elu iga päevaga tähenduslikumaks – meie endi ja lähedaste ning kristliku kogukonna jaoks, kuhu kuulume. Samamoodi saab täisealisuse poole püüelda ka kristlik kogukond.

1.1. Mis on õppiv organisatsioon?

Et organisatsioonid suudaksid muutuda nii kiiresti, nagu keskkond neilt nõuab, peavad nad nagu inimesedki pidevalt õppima. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni on arendatud juba alates 20. sajandi teisest poolest, kuid populaarsuse saavutas see tänu USA professori Peter Senge teosele „Viies distsipliin“ („The Fifth Discipline“), mis ilmus esmakordselt 1990. aastal.

Senge (1997) on defineerinud õppivat organisatsiooni kui organisatsiooni, kus jätkuvalt suurendatakse oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, arenedes kollektiivselt, võttes kasutusele uusi mõttemalle ja õppides koos õppima. Garvini (1993) käsitluses on õppiv organisatsioon selline, mis suudab luua, omandada ja edasi anda teadmisi ning muuta oma käitumist vastavalt uutele omandatud teadmistele. Pedler, Bourgoyne ja Boyell (1991) peavad õppivaks organisatsiooniks organisatsiooni, mis loob õppimist soodustavad tingimused kõigile organisatsiooni liikmetele ja muudab ennast jätkuvalt. Nende definitsioonide põhjal võib öelda, et autorid on keskendunud teatud tunnustele, mis ühel organisatsioonil peavad olema, et teda saaks pidada õppivaks organisatsiooniks.

Senge (1997) on defineerinud õppivat organisatsiooni kui organisatsiooni, kus jätkuvalt suurendatakse oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, arenedes kollektiivselt, võttes kasutusele uusi mõttemalle ja õppides koos õppima.

Kaugeltki mitte iga organisatsioon, mille üksikud liikmed õpivad, ei ole õppiv organisatsioon ja kõike õpitut ei õnnestu organisatsiooni igapäevategevuses alati rakendada. Autorid on üksmeelel selles osas, et organisatsiooni saab pidada õppivaks alles siis, kui üksikute liikmete õppimise tulemused tehakse kõigile liikmetele kättesaadavaks.

Et keskkonnas toimuvatest muudatustest ees olla, on õppivas organisatsioonis kõigile selle liikmetele antud võimalus toimuvaga kurssi saada, leida probleemidele loovaid lahendusi ning otsida võimalusi uute teadmiste ja tegevuste omandamiseks. Õppivale organisatsioonile on iseloomulik avatus uutele ideedele ning uute teadmiste genereerimine ja levitamine. Tehakse laialdast koostööd mitmesugustes valdkondades. Praktika on näidanud, et just õppivad organisatsioonid on kõige edukamalt taganud oma tulemuste järjekindla paranemise organisatsioonides pidevalt toimuvate muutuste tagajärjel.

Õppiv organisatsioon eeldab kõigile liikmetele arenguks vajalike tingimuste loomist ja liikmete aktiivset osalemist organisatsiooni tuleviku kujundamises. Seega toob õppiva organisatsiooni kasuks otsustamine kaasa ka juhtimisstiili muutumise, mille käigus traditsioonilise juhtimishierarhia ülemised ja alumised astmed lähenevad ning otsustamisõigus ja võim jagatakse ettevõtte tasandite vahel ümber.

Kui nüüd võrrelda just kirjeldatud organisatsiooni nõukogudeaegse ettevõttega, näeme vähemalt kolme suurt erinevust. Sotsialistlikus Eestis (1) usuti, et õppimine kestab ainult keskkooli või ülikooli lõpetamiseni, (2) oli juhtimisstiil valdavalt autoritaarne, (3) ettevõtetes toimuvad muudatused ei olnud seotud kardinaalsete muutustega mõtteviisis. Nendes kolmes aspektis on tulnud ja tuleb jätkuvalt läbi teha kõige sügavamale ulatuvaid muutusi.

Koguduste juhtimisstiil on erinev, sõltuvalt konfessioonist. Nn vanematel kirikutel on formaalselt hierarhilisem juhtimine kui mitmetel viimase viiesaja aasta jooksul alustatud liikumistel. Samal ajal saab õppiva organisatsiooni põhimõtteid rakendada ka hierarhilisema mudeliga konfessioonides, kui kasutatakse kaasava juhtimise põhimõtteid.

Aga kogudusteski tasub küsida, millised jätkuvad õppimise vormid on kasutusel ja kas koguduse liikmed saavad esitada endale olulisi küsimusi või seisneb koguduse täiskasvanuõpe eelkõige selle äraõppimises, mida koguduse juhid oluliseks peavad. Lisaks on hea uurida, kas õpitakse üksteiselt ning kuidas toimub vaimulike kogemuste ja arusaamiste vahetamine. Kas piibliõpe on väheste õigus või kõigi võimalus?

Senge (1997) kirjeldab õppivat organisatsiooni iga organisatsiooni liikme omaduste kaudu. Nendest on ta välja arendanud viis distsipliini:

  1. süsteemne mõtlemine,
  2. isiklik meisterlikkus,
  3. mõttemudelid,
  4. ühise visiooni loomine,
  5. meeskondlik õppimine.

Süsteemne mõtlemine (1) on see, mida Senge nimetab viiendaks distsipiiniks, sest see võimaldab leida seoseid järgmise nelja distsipliini vahel ja need ühtseks õpetuseks koondada. Senge peab just süsteemset mõtlemist õppiva organisatsiooni nurgakiviks, aluseks hästi toimiva jätkusuutliku organisatsiooni ülesehitamisele.

Isikliku meisterlikkuse (2) saavutab inimene siis, kui ta lakkab keskkonda nägemast oma probleemide allikana ja võtab vastutuse enda peale. Selline inimene keskendub oma visioonile ja suurendab pidevalt oma võimet saavutada tema poolt tõeliselt soovitud tulemusi. Sellises kontekstis ei ole õppimine pelgalt teadmiste omandamine, vaid tulemuste saavutamise võimekuse avardamine.

Kõrge isikliku meisterlikkuse saavutanud inimestel on rida ühiseid tunnuseid:

  • neil on kindel eesmärgitunnetus ja missioon,
  • nad võtavad tegelikkust pigem liitlase kui vaenlasena,
  • õppimine on neile elamisviisiks,
  • nad õpivad kiiremini kui teised,
  • nad on rohkem pühendunud ja sageli algatajad,
  • neil on avaram vastutustunne.

Organisatsiooni liikmete mõttemudelite (3) muutmine eeldab avatust, oma peidetud mõtete ja arusaamiste teistele arutamiseks ja analüüsimiseks pakkumist. See toob kaasa oma varjatud hoiakutest ja kaitsemehhanismidest teadlikuks saamise ja annab võimaluse neid muuta.

Ühise visiooni loomine kindlustab organisatsiooni liikmete pühendumise pikemas perspektiivis.

Ühise visiooni (4) loomine kindlustab organisatsiooni liikmete pühendumise pikemas perspektiivis. Meeskondlik õppimine (5) peab tagama üksteise mõttemudelitest arusaamise ja ühistel väärtustel põhinevate uute mõtlemisviiside, hoiakute ja käitumisviiside väljaarendamise.

Kui Senge lähenemist rakendada kogudustele kui õppivatele organisatsioonidele, siis on selge, et liikmete omavaheline kommunikatsioon ning enda igapäevane identifitseerimine oma koguduse visiooni, õpetuse ja praktikaga on selle esmased eeldused. See omakorda tähendab, et koguduse liikmed on kaasatud aruteludesse ja otsuste langetamisse, et koguduse visiooni luuakse ühiselt, mitte ainult juhtkonna tasandil. Vähene isiklik meisterlikkus tekib siis, kui inimene tunneb, et temast midagi ei sõltu. Seepärast on just kogudustes praktiseeritav vabatahtlik kaasaaitamine inimeste jaoks hea võimalus väljendada, et nende poolt tehtu on oluline ka koguduse kui organisatsiooni arengus. Samuti on tähtis, et inimesed mitte ainult ei saa õigust kaasa aidata, vaid ka kaasa rääkida valdkondades, kus nad tegutsevad.

Koguduses kui õppivas organisatsioonis on koguduse liikmed kaasatud aruteludesse ja otsuste langetamisse, et koguduse visiooni luuakse ühiselt, mitte ainult juhtkonna tasandil.

Kaasarääkimise võimekus omakorda eeldab, et koguduse liikmed on pidevas õppimis- ja arenguprotsessis. Õppimise sisu võib küll keskenduda teenimisvaldkonnale, aga kasuks tuleb kindlasti ka üldine kristliku õpetuse ja elu ning koguduse identiteedi ja toimimise mõistmine.

2. Organisatsioonilise õppimise protsess

Organisatsiooniliselt õppimist on mitmel viisil defineeritud. Argyris (1977) kirjeldab seda kui vigade avastamise ja parandamise protsessi. Huber (1991) seob organisatsioonilise õppimise informatsiooni töötlemisega, mille tulemusel suureneb võimalike käitumisviiside hulk. DiBella ja Nevis (1998) näevad organisatsioonilises õppimises varasematel kogemustel põhinevaid protsesse ja võimeid, mis aitavad organisatsioonil säilitada või parandada töö tulemuslikkuse taset. Snell ja Shak (1998) peavad organisatsiooniliseks õppimiseks olulist muutust protsessides, struktuurides ja indiviidide tõekspidamistes.

Õppimist ennast kirjeldatakse vähem või rohkem eesmärgistatud protsessina. Tavaliselt tähendab see lõhe avastamist olemasoleva ja soovitud olukorra vahel; seejärel püütakse mõista, millest lõhe on tekkinud; siis viiakse leitud lahendused ellu ja lõpuks hinnatakse olukorda uuesti. Kui tulemus oli ootuspärane, laiendatakse õpitut ka teistele olukordadele.

Koguduse liikmete õppetegevuses toimub selliseid õppimisprotsesse ilmselt tihti. Võtmeküsimused organisatsioonilise õppimise seisukohalt on, milline on nendes protsessides koguduse ja üksteiselt õppimise roll. Kas kristlane jääbki individuaalseks õppijaks, kes iseseisvalt oma vastuoludele ja probleemidele lahendust püüab leida, või on kogudus talle koht, kust ta saab abi ja õpib uut nii koguduse vaimulikult kui ka kaaskristlastelt.

Olulisel kohal koguduse õppimise kavandamisel lisaks organisatsiooni vajaduste hindamisele on ka inimeste tegelike küsimuste ja õppimisvajaduste äratundmine.

Olulisel kohal koguduse õppimise kavandamisel lisaks organisatsiooni vajaduste hindamisele on ka inimeste tegelike küsimuste ja õppimisvajaduste äratundmine. Selleks tuleb ennast võimalikult nende olukorda asetada ja ära kuulata. Kui õppimisvajadust pole tajutud, siis ei ole kavandatud õppeprotsessil osalemiseks ka motivatsiooni. Täiskasvanud õppija on ju vabatahtlik õppija.

3. Õppimistasandid

Senge (1997) on eristanud kohanevat ja loovat õppimist. Kohanev õppimine seisneb eelkõige teiste tegevuse kopeerimises. Loov õppimine seevastu eeldab senisest erinevat maailma nägemist.

Argyris ja Schön (1978) pole piirdunud kahe tasandi eristamisega. Nad on eristanud ühe- kahe- ja kolmesilmuselist õppimist.

Ühesilmuseline õppimine seisneb käitumise korrigeerimises ja teadmiste omandamises olemasoleva ülesande piires. Sellel õppimistasandil piirdutakse vigade parandamisega. Kahesilmuselise õppimise käigus pannakse juba kahtluse alla organisatsiooni eesmärgid ja väljakujunenud normid. Vajaduse korral neid muudetakse.

Kolmesilmuselise õppimise puhul õpitakse tundma õppimise protsessi ennast. Eesmärk on muuta inimeste baasarusaamu ja mõtlemisviisi. Selleks analüüsitakse üksikasjalikult vigade tekke põhjusi ja räägitakse ka asjadest, millest kõnelemisest on seni vaikival kokkuleppel hoidutud. Selle tulemusel peaksid muutuma põhiväärtused (Joonis 1).

Senge

Joonis 1. Kolmesilmuseline õppimine

Koguduse kui organisatsiooni õppimistasanditest rääkides võib öelda, et kristluse ajaloos on aegajalt ette tulnud hetki, kus on julgetud kolmesilmuseliselt õppida. Samas ei ole see väga tavaline. Loovat mitmesilmuselist õppimist võib pigem näha põlvkondade vahetudes, kui uue ja värske pilguga noored olulisi küsimusi küsivad. Siiski võib ka noorte puhul olla tegu vaid vormiliste uuendustega, olulised sisulised küsimused võivad puutumata jääda. Sel juhul on tegu ikkagi ainult madalama taseme õppimisega.

Näiteks võib koguduslikus õppimises kerkida küsimus, miks nii vähesed inimesed jumalateenistusel osalevad. Ühesilmuselise lähenemise puhul võidakse muuta näiteks jumalateenistuse aega. Kahesilmuselise puhul küsitakse ehk, kas võiksime mõnda jumalateenistuse elementi muuta – näiteks kaasata ilmikliikmeid piiblitekstide lugemisse. Kolmesilmuselise viisi korral küsitakse, kuidas me üldse näeme koguduse rolli ühiskonnas ja kas ei tuleks hoopiski minna kiriku seinte vahelt välja nende inimeste juurde, kes ise kirikusse ei tule.

4. Organisatsiooni muutmine õppivaks organisatsiooniks

Õppiva organisatsiooni loomisel on oluliseks sammuks individuaalse õppimise muutmine organisatsiooniliseks. Selle juurde kuulub püüdlus teha individuaalse õppimise tulemused kõigile kättesaadavaks, nii et need säiliksid organisatsioonis ka juhul, kui konkreetne liige lahkub. Kristlikus kirikus on tüüpilisim oht see, et juhil on palju teadmisi ja tarkust ning kui juht lahkub või vahetub, võtab ta selle endaga kaasa. Kirjeldatud pädevus võib puudutada jutlustamisoskust, Piibli tõlgendamise oskust, oskust inimestega suhelda, aga ka olulisi kontakte ja protseduure sellega seoses, kuidas konkreetses kontekstis asju aetakse. Seepärast on koguduse kontekstis väga oluline, et juht nii kaasaks kui ka koolitaks kaastöölisi.

Kogudus õppiva organisatsioonina on kogukond, mille liikmed on ühiselt sõnastanud koguduse eesmärgi ja missiooni, liiguvad vastutust jagades üheskoos eesmärgi suunas ja reageerivad tegelikkuse väljakutsetele kui õppimisvõimalustele.

Kogudus õppiva organisatsioonina on kogukond, mille liikmed on ühiselt sõnastanud koguduse eesmärgi ja missiooni, liiguvad vastutust jagades üheskoos eesmärgi suunas ja reageerivad tegelikkuse väljakutsetele kui õppimisvõimalustele. Kristliku organisatsiooni eripära on see, et eesmärki otsitakse läbi palve ja üksteise kuulamise, arvestades Piibli autoriteeti. Ühises vastutamises osalemist kogetakse kui oma kutsumuse leidmise ja selles arenemise protsessi.

Koguduses liigutakse üksikisikute õppimiselt organisatsioonilise õppimise tasandile, kui koguduse liikmed tunnetavad, et nende osalemine, õppimine ja kaasateenimine on olulises ja tajutavas seoses tervikuga. Nad saavad osa vajalikust teabest ja neile antakse tagasisidet selle kohta, kuidas nende tegevus kogu tervikut mõjutab. Kui üksikliige kogeb ebaõnnestumisi, ei süüdista ta ennast ega teisi, vaid otsib abi ühisest kogukonnast ja Jumalalt. Väljakutseid ei kardeta sõnastada, kuid seda ei tehta vastandudes, vaid ühes suunas vaadates.

Koguduse kui õppiva organisatsiooni eripära on see, et valdav osa inimestest osaleb selle organisatsiooni tegevustes, sealhulgas arendamises ja kaasa töötamises vabatahtlikult ja ilma materiaalse kompensatsioonita. Seepärast on keeruline pidada pikki koosolekuid. Küll aga võib koguduse inimeste kaasamisel teadlikult tähelepanu pöörata õppiva organisatsiooni loomise põhimõtetele. Seda saab arutada koguduse juhtkonnaga, juhatuses või nõukogus, tööharu juhtidega või muu kogumi inimestega, kes on püsivamalt vastutavad koguduse arengu eest.

Õppiva organisatsioonina toimimise planeerimisel on hea pöörata tähelepanu järgmistele küsimustele.

  1. Missugune organisatsioon me tahame olla? Mida on Piiblil öelda koguduse kui organisatsiooni toimimise kohta?
  2. Kuidas me jagame vastutust ja informatsiooni koguduse liikmete ja vabatahtlike kaastöölistega?
  3. Kuidas leida ja hoida töövaldkondades parimaid ja sobivaimaid inimesi? Töö inimestega, eriti kui nad töötavad vabatahtlikult, on tihti energiamahukam kui ise ära tegemine. Juhil võib tekkida tunne, et keegi ei tee nii hästi kui tema. Ja teiselt poolt – inimesed ise võivad peljata vastutust võtta, eriti kui tegemist on regulaarse ja töömahuka vastutusega. Selleks, et inimese ande ja valmisolekut kaasa teenida välja selgitada, on hea pidada koguduse liikmetega nn arenguvestlusi. Selle võimaluse pakkumine ei pruugi küll vestlejate järjekorda vaimuliku ukse taha tuua, kuid juba võimaluse andmine paneb inimesi mõtlema, mis võiks olla see, millest nemad rääkida tahavad.
  4. Mis võib meie koguduses õppimist takistada? Kuidas neid takistusi ületada? Koguduses õppimist võib takistada olukord, mille lahendamiseks on vaja läheneda kolmesilmuseliselt (vt selgitust eespool). Kui mingid probleemid pidevalt korduvad, tuleb minna põhjuste ja mõtteviisi analüüsini välja – ei piisa ainult tegutsemisviiside muutmisest.
  5. Milliseid võimalusi me loome üksteise kogemustest õppimiseks? Kuidas toimub uute, sh noorte kaastööliste väljaõpetamine?
  6. Kas me julgustame õppima ka väljaspool kogudust ja kuidas seal õpitut omavahel jagatakse? Suuremates ja väiksema liikmeaktiivsusega kogudustes on küsimuseks, kuidas ehitada kogukonda nii, et jõuaksime kõigi koguduseliikmeteni. Millised on need keskkonnad, kus inimesed tahavad osaleda, kus nad tunnevad ennast hästi ja kus muutub loomulikuks ka usualaste kogemuste jagamine?
  7. Kuidas me teame, et õpime – üksikisikute ja organisatsioonina?
  8. Kuidas kogume tagasisidet oma õppimise ja edenemise kohta?

5. Eestvedamine õppivas organisatsioonis

Liidri roll õppivas organisatsioonis erineb oluliselt traditsioonilise organisatsiooni juhi rollist ja eeldab juhtidelt nende töö ümberdefineerimist. Juhi keskseks ülesandeks saab organisatsiooni liikmetele õppimistingimuste loomine. Selleks tuleb loobuda keskendumisest sellistele traditsioonilistele juhi tegevustele nagu planeerimine, organiseerimine ja kontrollimine. Uuteks võtmesõnadeks on visioon, väärtused ja mõtlemismudelid.

Senge (1997) peab oluliseks, et liider looks õppimise tarvis turvalise õhkkonna. Peale selle omistab ta liidrile uurija ja disaineri rolli. Uurijana püüab liider mõista organisatsiooni kui tervikliku süsteemi toimimist ning seda mõjutavaid sisemisi ja välimisi jõude. Disainerina kujundab ta kogu organisatsiooni hõlmavat õppimisprotsessi.

Võrreldes tavapärase organisatsiooniga on koguduse juhil ehk isegi väiksem vajadus oma rolli ümber sõnastada. Õpetamine ja kristlike väärtuste arendamine on koguduses üks juhi ülesannetest. Küll aga tuleb koguduses kaaluda, kui tähendusrikkaid rolle liikmetega jagatakse ja kas inimesi püütakse nende rollide kaudu arendada.

Samuti on küsimuseks, kas ja kui palju tegeldakse inimeste mõttemudelitega. Autoritaarsemate ja õpetajakesksemate õppevormidega õpikogukonnas võib juhtuda, et juht ei teagi, mismoodi organisatsiooni liikmed elavad või milliseid väärtusi nad oma elus kehastavad. Seepärast on interaktiivne õppe- ja suhtlemisprotsess ühise õppimise seisukohalt keskne.

Drucker (1954) peab juhi kõige olulisemaks tööriistaks informatsiooni. Ta küsib, kui palju infot on organisatsioonile parasjagu. Keerukamaks muutunud keskkond nõuab juhtidelt pidevat informatsiooni ammutamist ja selleks vajalike organisatsiooni piire ületavate suhtlusvõrgustike loomist (Cockerill, 1999).

Dess ja Picken (2000) peavad efektiivse juhi oskuste hulka kuuluvateks järgmisi infoga seotud tegevusi:

  1. info ja ideede jagamine üle kogu organisatsiooni,
  2. mitteametliku infovõrgustiku arendamine ja inimeste rääkima julgustamine,
  3. tehnoloogia loomine, mis võimaldab infot nii koguda kui jagada.

Huber ja Glick (1995) soovitavad info ülekülluse tingimustes rohkem tähelepanu pöörata info sorteerimisele ja tõlgendamisele ning seda valikuliselt edastada.

Koguduse arendamisel õppivaks organisatsiooniks on infoleviku küsimused äärmiselt olulised. Mida suurema kogudusega on tegu, seda enam tuleb info liikumise pärast vaeva näha. Mida enam arenevad tehnoloogiad ja sotsiaalmeedia, seda suuremad on võimalused info jagamiseks. Internetikeskkonnas kaob tihti ka informatsiooni seos võimuga – kõik, kes on on vastavasse gruppi liidetud, saavad kaasa rääkida. Samas muutub info, sealhulgas ka veebikeskkonnas leiduvad õppimisvõimalused, üsna kontrollimatuks ja väljakutseks muutub, kuidas aidata igal üksikliikmel leida adekvaatne alus, mille järgi hinnata saadava info kvaliteeti. Organisatsiooni liikmete õppimise ohjamine muutub järjest keerulisemaks.

Kokkuvõte

Kogudus õppiva organisatsioonina on teema, mis väärib eraldi raamatut. See, millised on organisatsioonilise õppimise vormid, sõltub ka konfessioonist ja selles olevast koguduse mudelit. Sellegipoolest on olemas mõned ühendavad märksõnad:

  • vastutuse ja võimu jagamine,
  • info kättesaadavaks tegemine,
  • eri tasemel õppimise vajalikkus, sõltuvalt probleemi või arenguvajaduse iseloomust,
  • kogemustest õppimise julgustamine ja toetamine,
  • ühiste õppimistegevuste kavandamine, mis toetavad organisatsiooni arengut.

Õppiva organisatsiooni liidri olulisemaid rolle nähakse läbi kolme perspektiivi:

  • inimestega seotud roll seisneb inimeste väärtustamises, teistele lugupidamise osutamises ja nendelt õppimises,
  • infoga seotud rolli tegevuste hulka kuulub info hankimine, mõttemallide omamine ja kontseptsioonide loomine,
  • õppimist soodustava kliima loomisega seondub turvalisuse tagamine, probleeme ennetava lähenemise propageerimine ja õppimise korraldamine.

Koguduse arenemine õppivaks organisatsiooniks võib nõuda aega ja palju tööd, kuid kui see on õnnestunud, siis on juhil selles koguduses palju toetust ja usaldust. Sellise kogukonnaga soovitakse liituda ja sellise koguduse liikmetel on palju võimekust reageerida keskkonnale nii, et kogudus ja selle poolt edastatava kristlik sõnum on mõistetavad ja tähendusrikkad ka nende jaoks, kes pole siiani kristlust omaseks pidanud. Mõnikord võib kuulumine tulla enne uskumist, teinekord jälle uskumine enne kuulumist – kõigil juhtudel on tegu õppimisprotsessiga, mis viib lähemale Jumalale ja kaasinimestele.

Kirjandus

Alas, R. (2002) Muudatuste juhtimine ja õppiv organisatsioon. Tallinn: Külim

Argyris, C. (1977) Double-Loop Learning in Organizations. Harvard Business Review, September-October, pp. 115-125.

Argyris, C., & Schön, D. (1978) Organizational Learning: A Theory-in-Action Perspective. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.

Cockerill, T. (1999) The Kind of Competence for Rapid Change. In: Mabey, C., & Iles, P. (eds.) Managing Learning. International Thompson Business Press, pp. 70-76.

Dess, G. G., & Picken, J. C. (2000) Changing Roles: Leadership in the 21st Century. Organizational Dynamics, Vol. 28(3), pp. 18-34.

DiBella, A. J., &Nevis, E. C. (1998) How Organizations Learn. An Integreted Strategy for Building Learning Capability. Jossey-Bass Publishers.

Drucker, P. F. (1954) The Practice of Management. A Study of the most Important Function in American Society. Harper & Row, Publishers.

Garvin, D. A. (1993) Building a Learning Organization. Harvard Business Review, July-August, pp. 78-91.

Huber, G. (1991) Organizational Learning: The Contributing Processes and the Literatures. Organizational Science, 2(1), pp. 88-115.

Huber, G. P., & Glick, W. H. (eds.)(1995) Organizational Change and Redesign: Ideas and Insights for Improving Performance. Oxford University Press.

Pedler, M., Bourgoyne, J., & Boydell, J. G. (1991) The Learning Company: A Strategy of Sustainable Development. London: McGraw-Hill.

Senge, P. M. (1997) The Fifth Distcipline. The Art and Practice of the Learning Organization. Century Business.

Snell, R., & Chak, A. M.-Ky. (1998) The Learning Organization: Learning and Empowerment for whom? Management Learning. 29(3), pp. 337-364.

Comments are closed