Antud kirjutis on mõeldud eelkõige koolitajatele ja grupijuhtidele, olgu tegemist koguduse juhi, mõne projekti või ürituse juhi, noorte grupijuhi või mõne valdkonna õpetajaga.
Kui kindlal eesmärgil tuleb kokku hulk inimesi, siis moodustub justkui uus organism, mis on alati millegi poolest unikaalne. Grupi koolitamine on alati põnev ja üllatusterohke tegevus. Iga inimene ja iga seos inimeste vahel on muutuv ja erakordne. Selleks, et luua inimeste kooslusest hästi toimiv ja sihikindlalt eesmärgi poole liikuv grupp või meeskond, on tarvis hästi tunda grupi arengu seaduspärasusi.
Grupi elu on inimorganismi toimimisega väga sarnane: kõik inimesed on “ehitatud” ühtemoodi, neis kõigis on sarnane organite komplekt, kuid samas töötab iga inimese organism omamoodi ja vahel ka ettearvamatult. Nõnda võib ka koolitaja või grupijuht õppida gruppide tegutsemises sarnaseid jooni nägema, kuid leida alati igas grupis ka midagi täiesti unikaalset.
Koolitaja, kes tunneb grupidünaamika karisid ja võimalusi, oskab palju tõhusamalt tegutseda. Teades grupidünaamika seaduspärasusi, saame väiksema energia- ning ajakuluga keskenduda eesmärgini jõudmisele.
Selle artikli peamiseks allikaks on eesti professionaalsete koolitajate poolt väga hinnatud ja sageli tsiteeritud grupidünaamika valdkonna autor Bruce Wayne Tuckman. Viite tema artiklile gruppide arengust leiad selle kirjatüki lõpust. Artiklit kirjutades toetun ka enda enam kui viieteistaastasele koolitaja ja konsultandi kogemusele.
Grupi ettevalmistamine
Võiks öelda, et iga grupp saab alguse ammu enne seda, kui inimesed reaalselt kokku tulevad. Sünnib idee või vajadus jõuda teatud eesmärgini. Leitakse juht ja hakatakse kutsuma kokku inimesi. Grupi komplekteerimine on grupi õnnestumise seisukohalt väga oluline etapp, mis jääb sageli tähelepanuta. Ka koguduses kutsutakse tihti kokku inimesed, kes on lihtsalt huvilised või potentsiaalsed huvilised ning hiljem on koolitaja sageli hädas grupiliikmete madala motivatsiooni ja lonkava distsipliiniga.
Soovitan tungivalt läbi mõelda, kellele käsile võetav töö või õpetus mõeldud on. Kas oodatakse algajaid või edasijõudnuid? Sellest lähtuvalt tuleks seada eesmärk ja ehitada üles tegevuskava. Oluline on teadvustada ja kõnelda eesmärgist potentsiaalsete õppijate või meeskonnaliikmetega enne grupitöö alustamist, häälestada neid kaasa mõtlema, osalemisotsust teadlikult läbi kaaluma.
Enne grupitöö algust peaks olemas olema info selle kohta, milline on töö väljund ja kui pikalt töö kestab ehk millist panust (nt ajalist) grupiliikmetelt oodatakse. See on tähtis nii õpigrupiga alustamisel kui mõne ürituse korraldamisel. Inimestel on lihtsam otsustada, kui nad hoomavad, millist hinda tuleb soovitud tulemuse eest maksta. Mida pikemaajalisem on grupp, seda põhjalikumalt peaks kõiki neid aspekte kaaluma nii koolitaja kui ka potentsiaalne grupiliige. Toon siinkohal ära mõned küsimused, mida võiks esitada igale osalejale pärast seda, kui talle on selgitanud, miks kutsutakse sellesse gruppi just teda.
- Meie grupi eesmärk on ……….. ja me tahame jõuda ………………… Kuidas sina ennast selle valdkonnaga seostad? Kas see võib sulle vajalik olla? Huvi pakkuda?
- Meie grupi kohtumised kestavad ……….… tundi nädalas/kuus. Kõigi kohtumiste ajakulu kokku on …………….…. Oled sa valmis seda aega võtma, et meiega koos tegutseda? Mis võiks sind aidata seda aega leida?
- Milline võiks olla sinu roll selles grupis?
- Kuhu tahaksid isiklikult nende õpingute kaudu jõuda?
- Mida sa võiksid endas selle kogemuse kaudu arendada?
Mõelgem nüüd grupiliikmetele, kes tulevad esimesele kohtumisele, olles kaalunud vastuseid kõikidele ülaltoodud küsimustele, ja grupiliikmetele, kes hakkavad nendele mõtlema alles grupitöö käigus. Just siis avastavad mitmed osalejad, et nad pole niisuguseks panustamiseks valmis, ja tõmbuvad tagasi. See mõjub äärmiselt negatiivselt kogu grupi dünaamikale.
Kindlasti ei ole kõiki olukordi võimalik ette näha, kuid oluline on, et sa koolitajana ise nendele küsimustele mõtleksid ning aitaksid ka osalejatel läbi mõelda, millised on grupitöös osalemise vajadused, eesmärgid, tagajärjed ja väljundid.
Kui oleme läbi mõelnud oma eesmärgid, võimaluse korral valinud ja häälestanud grupiliikmed, siis peaksime mõtlema ka keskkonnale ja vajalikele vahenditele. Keskkond peaks soodustama suhete loomist, üksteisega suhestumist, vaba mõtete voolamist. Vähem tähtis pole ka see, et inimeste põhivajadused oleksid täidetud – tuba soe ja kõht täis. Ükskõik kui motiveeritud grupp ka pole, kui nad kohtuvad külmas ruumis ja pärast pika tööpäeva lõppu, siis tekib kiiresti vajadus soojuse ja söögi järele.
Tark koolitaja mõtleb läbi ka need nüansid, mis teemale ja eesmärgile keskenduda aitavad. Olen oma praktikas pidanud sageli muutma ruumi paigutust, et kõikidel osalejatel oleks võimalus kõiki ja samas ka tahvlit näha ning üksteisega otsekontaktis olla. Sageli tuleb hoolitseda inimeste vajaduste (vesi ruumis, söömisvõimalus jmt), toatemperatuuri reguleerimise, ruumi õhutamise ja paljude muude pisiasjade eest.
Äärmiselt oluline on, et koolitaja enne koolituse algust ennast ette valmistaks. Grupis osaledes olen sageli näinud, kuidas läbiviija eeldab, et kõik tunnevad teda ja võib kohe kõnelemisega peale hakata. Esimene asi, millest grupiliikmed kuulda ja mida näha tahavad, on koolitaja ise: milline ta on, kuidas mõtleb, mida endast räägib. Just see, kuidas ma endast koolitajana räägin, annab mudeli, milliseks meie omavaheline suhtlemine kujunema hakkab.
Koguduste grupitöös osaledes näen, et sageli jääb kasutamata võimas potentsiaal, mille kasutamiseks tuleks üksteist tundma õppida. Kahjuks ei võeta selleks sageli üldse aega.
Grupijuht peab selgelt teadma, kuidas ta ennast tutvustab ja kuidas grupiliikmetel ennast tutvustada võimaldab. Õpetades noori või algajaid koolitajaid, ma näen, kui raskeks enesetutvustamise harjutus sageli kujuneb, kuigi pealtnäha on see üks lihtsamaid, sest endast peaksime ju kõik oskama rääkida.
Ennast tutvustades peaksime looma sooja õhkkonna ja andma grupiliikmetele põhjuse kõnelejat usaldada. Grupi loomise alguses tekib alati küsimus koolitajale (isegi kui see on ammu teada-tuntud inimene, näiteks koguduse pastor): miks ma peaksin sind usaldama ja sulle järgnema?
Enesetutvustus peaks olema inimesi motiveeriv ja, nagu kirikus sageli öeldakse – ülestõstev. Niisiis, mida võiks enda kohta öelda? Lähtun eelkõige grupist, kus kõik ei pruugi koolitajat väga hästi tunda.
- Nimi (selgelt ja rahulikult)
- Enda roll selles grupis – koolitaja (vajadusel nimetada ka muud olulised rollid, mis võivad olla antud valdkonnaga seotud, näiteks: “Mina olen projekti “Uue pühapäevakooli materjali koostamine eelteismelistele” ellukutsuja ja täna teie koolitaja, õpetan teid seda uut materjali kasutama. Töötan selles koguduses praegu noortejuhina, kuid olen eelnevalt olnud kuus aastat ka pühapäevakooliõpetaja.”
- Miks ma olen õige inimene seda projekti juhtima ja miks mind võiks juhina usaldada (millised on minu saavutused, kuidas olen selleni jõudnud, kui kaua antud teemaga tegelenud – näiteks olen töötanud lastega juba kümme aastat (võib nimetada lühidalt, kus) ja tunnen, et mul on päris suur kogemuste pagas, mida väga tahan jagada; meie koostatud uus materjal on aga väga põnev, olen sellega palju tööd teinud ja usun, et oskan hästi põhjendada, miks ja kuidas iga peatükki kasutada).
- Miks ma ise olen rõõmus selle projekti üle, miks tahan seda teistega koos teha. (Mulle meeldib väga töötada noortega, ma näen, kuidas nad vajavad täiskasvanute juhatust ja armastust, näen ka seda, kuivõrd erineb nende maailm meie omast. Seepärast rõõmustan väga, et saame teiega koos õppida kasutama seda täiesti unikaalset materjali, mis on mõeldud just tänapäeva lastele. Loodetavasti on see suureks abiks paljudele noortejuhtidele üle Eesti.)
- Osalejate tunnustamine. (Olen väga tänulik, et leidsite aega oma kiires elus, pühendamaks ennast õppimisele ja enesearendamisele, et aidata lapsi ja edaspidi ka teisi pühapäevakooliõpetajaid. Tean, et te kõik olete suure kogemusega pühapäevakooliõpetajad ja noortejuhid, ning ma usun, et üheskoos suudame teha midagi erakordset.)
Olen näinud, et kolmandat punkti on eestlastel päris keeruline sõnastada. Oleme harjunud olema väga tagasihoidlikud, kuid siinkohal peame mõistma, et see ei ole eneseupitamise, vaid teistele kõneleja usaldamise võimaldamise koht. Teised vajavad selgust, et julgeda järgneda, et kõnelejale toetuda.
Olen palju kordi kuulnud, kuidas inimesed oma kogemusi vähendavad (olen pisut selle valdkonnaga tegelenud, olen mõnda aega selle sees olnud jne). Kui ma aga hakkan täpsustama nende kogemust ja saavutusi, siis sealt koorub alati midagi erakordset, mis paneb teistel grupiliikmetel silmad särama ja sunnib küsima, et miks kõneleja ometi sellest ei rääkinud.Julgustan sind koolitajana oma kogemust läbi mõtlema ja enesetutvustust ette valmistama nii, et see kõlaks väärikalt, rahulikult ja kaasatõmbavalt. Ka väga tuttava grupi puhul on äärmiselt oluline läbi mõelda ning enda ja teiste jaoks sõnastada, millele toetudes kõneleja loodab, et kuulajad võivad teda õpetajana usaldada.
Soovitan seda eelnevalt kas või omaette kõva häälega välja öelda, et ise kuulda, kas see kõlab õigesti või võiks midagi veel viimistleda. Grupi ees kõva häälega mõtlemine ja samal ajal lausete esimest korda formuleerimine ei pruugi kõige paremini välja kukkuda, see võib murendada usaldust või kaasatulemise indu.
Esimene grupiarengu faas – sõltuvusfaas
Inimesed on kohal. Alati on õhus rohkem või vähem (ootus)ärevust. Seda esimest grupiarengu faasi, mis algab inimeste kogunemisega, nimetab Tuckman formeerumise faasiks (forming), eesti keelde on seda sageli tõlgitud kui sõltuvusfaasi.
See sõna annab üsna täpselt aimu, mis toimuma hakkab. Inimesed on sõltuvuses eelkõige juhist, aga ka grupis toimuvast. Selles faasis on inimestel suur vajadus orienteeruda autoriteetide järgi, et näha, kuidas grupis toimitakse, mis on lubatud, milline on grupi kultuur. Mida võõramad on inimesed üksteisele, seda tugevamalt on sõltuvus välja joonistunud.
Sõltuvusfaasi kirjeldavad oma gruppides väga ilmekalt matkajuhid. Inimesed on matka esimesel päeval äärmiselt püüdlikud, täidavad täpselt, kuigi mitte väga enesekindlalt kõiki instruktsioone, kõnnivad just sealt, kust läks läbi matkajuht, püüavad hoida tempot ja pöörduvad sageli matkajuhi poole küsimustega, millele nad kindlasti oskaksid ka ise vastata.
Minu käest küsivad inimesed näiteks koolitusruumis nagi ees seistes, kas nad võivad oma riided sinna riputada. Ka kõige lihtsamates toimingutes orienteeruvad osalejad koolitajale ega otsusta ise. Selles faasis on efektiivsus üpris madal, kuigi on olemas püüdlikkus teha asju õigesti. Samuti on väga madal initsiatiiv, sest kardetakse eksida ja tekitada grupisiseseid ebakõlasid. Vastutus toimuva eest on koolitajal, temalt oodatakse instruktsioone ja suunamist.
Kui olen küsinud inimestelt, mis küsimused või kahtlused on neil mingi uue grupiga liitudes, siis tavaliselt on need olnud järgmised.
- Kuidas tuleks seal käituda?
- Kas koolitaja või grupijuht on tore, meeldiv, tark? Kas ta oskab mind õpetada?
- Kas ma oskan, kas mul tuleb välja?
- Kuidas ma sellesse gruppi sobitun?
- Kuidas hakkab õppetöö toimuma?
- Mida kasulikku ma sealt saan?
- Ega mind mingisse rumalasse olukorda seata?
Väga paljud küsimused on seotud enesehinnanguga (kas ma tunnen ennast hästi ja kas teised (sh koolitaja) suhtuvad minusse hästi), teised grupinormide ja -reeglitega. Kas ma kohanen nendega, kas need sobivad mulle? Sõltuvusfaasi üks peamistest märksõnadest on ebaturvalisus. Koolitaja peamine ülesanne selles faasis on luua turvalisust. Rõhutaksin seda veel kord – turvalisuse tagamine ja selguse loomine on oluline.
Sõltuvusfaasi läbimisest oleneb väga palju: kui kiiresti me edasi liigume, kui ruttu koostööni jõuame. Kui me sõltuvusfaasis loodame, et töö hakkab väga entusiastlikult peale, ja liigume suure hooga edasi, siis võime pettuda. Sageli koolitajad või juhid kohkuvad, nähes, kuidas tavaliselt nii hakkajad inimesed muutuvad grupis saamatuks ja initsiatiivituks. Energia on pigem vaoshoitud ja õhus palju ettevaatlikkust. See on täiesti normaalne nähtus ja läheb toetava koolitaja abiga üle.
Mida peaks koolitaja sõltuvusfaasis tegema?
Siin on kaks peamist ülesannet:
I. Kujundada turvaline õhkkond
II. “Soojendada” gruppi nii inimeste kui teema osas
I. Turvalist õhkkonda aitab luua liikmete informeerimine: mis hakkab toimuma ja kuidas see käib.
A. Tuleks lahti rääkida grupi eesmärk, mille poole hakkame liikuma. Eesmärgist rääkimist tuleks kindlasti eelnevalt harjutada, nagu ka enesetutvustamist. Eesmärgi teema ühendab meid; igaühel on mingi isiklik seos eesmärgiga (kui ei ole, siis on see kehva ettevalmistustöö tagajärg ja tuleb teha vigade parandus). Eesmärgist rääkides tulekski rääkida eelkõige mitte koolitaja peamisest eesmärgist, vaid igaühe seosest eesmärgiga. Just see paneb mõtted liikuma ja kasvatab soovi tööga alustada.
Eesmärgist rääkimine tuleb fookusesse mitmeid kordi. Mida rohkem on grupp teinud tööd, seda täpsemalt nad näevad eesmärki ja seda enam tuleb vaadata, kas kõik tegutsevad ühise eesmärgi nimel. Mõnikord tuleb eesmärki ka korrigeerida, kuid see toimub juba töö käigus. Grupi alguses tuleks selgelt sõnastada, mille pärast koos ollakse; miks selle teema õppimine on osa millestki suuremast; kuidas see aitab igaühel oma elu paremini elada jne. Mida täpsemalt on sõnastatud liikmete eeldatav kasu ja nende seos eesmärgiga, seda innukamad on inimesed eesmärki saavutama.
B. Kindlasti suurendab turvalisust ka see, kui grupis lepitakse kokku teatud reeglites, mis hoiavad tööd selgetes raamides ja teevad kooskäimise kõigi jaoks turvaliseks. Grupireeglid või kokkulepped peaksid olema sõnastatud grupiga koos, initsiatiiv tuleb aga koolitajalt. Grupile tuleks eelkõige põhjendada kokkulepete vajalikkust. Tavaliselt lepitakse õpi- või projektgruppides kokku järgmistes reeglites.
- Pöördumine (nt sina ja eesnime pidi).
- Mobiiltelefonide kasutamine (ei ole lubatud kogunemise ajal, erilise vajaduse korral lubatud vms, teatud koosolekuteks on lubatud).
- Arvuti kasutamine.
- Ajakavast kinnipidamine (sh kas hilinemine on lubatud, kui palju võib hilineda, hilinemise “trahvi” viisid, nt toob kommipaki järgmiseks korraks, mõni ülesanne vms).
- Konfidentsiaalsuse piirid ehk kas, mida, kuidas võib jagada grupist väljaspool olijatega.
- Vastutuse võtmise ja täitmise kokkulepped (nt igaühelt peaks tulema arutelu ajal vähemalt üks mõte, kuulame kõiki, vastamiseks on … aega, ülesannete jagamise kord jne).
- Infovahetamise kord.
Töö käigus võivad mõned reeglid juurde tulla, mõningaid pole üldse vaja meelde tuletada, sest nende täitmine läheb ladusalt. Mõnikord arutatakse ka seda, kas on tegemist avatud grupiga (kas võivad liituda uued inimesed või millise aja jooksul võivad liituda). Millisest hetkest muutub grupp suletuks või millise ajani pole uute liikmete lisandumine võimalik? Grupi püsiv koosseis suurendab kindlasti turvalisust ja võimaldab usaldusel kiiremini kasvada. Iga uue inimese lisandumisega liigub grupp oma arengus tagasi ning peab läbima uuesti kohanemise ja kokkukasvamise etapi.
C. Vajadusel tuleks rääkida ka õppetöös kasutatavatest meetoditest, materjalidest jms. Seda tuleks teha põgusalt, mitte kulutada liialt palju aega. Töö käigus tuleks selle teema juurde tagasi tulla.
II. Grupi soojendamine tähendab tegelikult iseenda, teiste grupiliikmetele ja teema nn soojendamist. Professionaalsed koolitajad kasutavad väga sageli seda terminit (nt soojendusharjutus, soojendav teema). See tähendab avatuse kasvatamist, eelarvamuste murdmist, lähenemist, häälestumist nii üksteisele kui ka teemale. Soojendust tuleks kindlasti teha just sõltuvusfaasis. Mida paremini on see grupi alguses tehtud, seda vähem pingeid ja arusaamatusi tekib järgmistes faasides.
Iseenda “soojendamine” tähendabki eespool kirjeldatud enesetutvustamist. Koolitajana tuleks meeles pidada, et eriti võõrama grupi puhul avavad grupiliikmed ennast pisut vähem kui sina. Seega peaksid olema küll valmis ennast avama, kuid töö alguses mitte rohkem kui just selle grupi hoiakutele vastaval määral. Liiga suur avatus ja väga isiklikke näidete toomine võib mõne inimese hoopis lukku panna, panna kartma, et temagi peab end sedavõrd avama.
Tavaliselt ütlen noortele koolitajatele, et nad avaksid ennast veidi rohkem kui eestlastele sellises olukorras kohane. Täiesti võõras grupis võiks veidi rääkida ka oma elu olulistest rollidest, mõnest kogemusest, mis oli enda jaoks väga tähtis ja õpetlik, mõnest tundest, mis tekkis koolitust ette valmistades. Siinkohal tuleks usaldada sisetunnet. Tuleks aga ka meeles pidada, et kui oled ise kidakeelne, siis ei saa osalejateltki avatust ja vaba mõttevahetust oodata. Vaid ise riskides ja näidates, et usaldad kuulajaid, võib saada grupiliikmete usalduse osaliseks.
Teistele grupiliikmete “soojendamine” tähendab tutvumist, mõtete välja ütlemist, mõtete ja arvamuste võrdlemist, kooskõlade ja ühise osa leidmist soodustavate võimaluste loomist. Selleks on olemas suur hulk nn soojendus- või tutvumisharjutusi. Neid võib leida internetiavarustest või mängude raamatust. Mõned näited võid leida siit.
Mida ma kindlasti tahan rõhutada ja koolitajatele südamele panna: kunagi ei tohi harjutusi grupi peal n.ö katsetada ehk siis grupiga võib kasutada vaid neid harjutusi, mida oled ise grupiliikmena kogenud. Selleks peaks sul olema võimalus mõnes turvalises seltskonnas või sõprade ringis harjutusi läbi proovida. Siis saad ise oma nahal kogeda, kas harjutus sobiks mõnda õpi- või töögruppi ilma osalejates piinlikkust või arusaamatust tekitamata.
Mina kasutan vaid neid harjutusi, mida ise mõnusaks ja mõtestatuks tunnistan. Igal soojendusharjutusel peab olema oma selge eesmärk, mis tuleks sõnastada ka grupile (nt panna inimesed veidi liikuma ja näiteks kohti vahetama, et ka mõte hakkaks paremini liikuma; soodustada tutvumist; häälestada mingile ideele; äratada loovust jne).
Soojendusharjutusi saab teha sellises ruumis, kus on võimalik liikuda, väga lihtsalt kohti vahetada, seista. Olen juba üle 15 aasta teinud koolitusi kindla ruumipaigutuse järgi: toolid ringis ilma laudadeta, mõned lauad grupitöödeks seina ääres, pabertahvel minu läheduses. Olen kohanud ka esialgset rahulolematust: aga kus lauad on, nii on väga ebamugav istuda jne. Olen püüdnud rahulikult vastata, et me ei kirjuta palju ja vajame ruumi liikumiseks. Päeva lõpuks on inimesed alati aru saanud sellise ruumipaigutuse kasulikkusest, keegi ei igatse enam laudade järele. Laudadeta paigutus võimaldab kergesti vabaneda ka vaheseinana mõjuvatest arvutitest ja annab samas hea ülevaate igaühe kaasatuse määrast.
Grupi puhul, mille liikmed kohtuvad sageli ja harjutuste tegemine ei tundu olevat kohane, soovitaksin ikkagi alustada väikese soojendusringiga, kus igaüks saaks midagi öelda enda, oma enesetunde vms kohta. Mõned avaringi näited: mis mõtetega täna siia tulid; mis jäi pooleli; mida ootad tänaselt kohtumiselt; mis juhtus vahepeal rõõmustavat; üks edusamm vahepealsest ajast ja üks lahtine ots, mille kallal tuleb veel vaeva näha. Kui inimene kogeb, et teda on ära kuulatud, siis on ta valmidus pühenduda tööle ja ühisele eesmärgile mitu korda suurem. See annab ka aega ümber lülituda, välja elada segava emotsiooni, häälestuda päeva uuele osale. Alati tuleb ka tunnustada grupiliikmeid võetud aja ja pühendumise eest. Seda tuleb teha siiralt, ei või kasutada klišeelikke lauseid, tuleb olla konkreetne.
Teema “soojendamine” on harjutus, mis aitab häälestuda olulisele teemale või eesmärgile. Kogenud ja tuttavates gruppides võib seda kombineerida ka soojendusega paarides või väikeses grupis. See võib olla arutelu, aga ka mõni loovam tegevus (kasutada pilte, värvilisi markereid, kleepse, värve, kriite, ehitusklotse jne), mille mõju oled ise kogenud. Kõige lihtsam viis on lasta inimestel kirjeldada midagi, mis on eesmärgiga seotud. Eelnevalt kasutasin näidet grupist, mis kogunes uue eelteismelistele mõeldud materjali omandamiseks. Niisuguses grupis võiks teemaga seotud soojenduseks jaguneda näiteks kolmikutesse, kus kirjeldatakse ajakirja, mida loevad teismelised, või saadet, mida nad hea meelega vaatavad. Tuleks püüda leida võimalikult palju märksõnu, mis kirjeldaksid eelteismelistele huvitavaid saateid või ajakirju. Võib rääkida ka sellest, millised on peamised teemad, millest teismelised Facebookis räägivad või mida nad postitavad.
Need ülesanded ei ole otseselt seotud konkreetse materjali omandamisega, kuid aitavad häälestuda teismeliste maailmale, sellele, millest nad mõtlevad ja mis neile meeldib.
Lõpetuseks tahan sõltuvusfaasi kohta rõhutada veel seda, et siin on äärmiselt suure tähtsusega koolitaja eeskuju. Turvalisus püsib, kui grupiliikmed näevad, et koolitaja seisab kokku lepitud reeglite eest, julgeb soojalt ja samas kindlalt nende eiramisest või logisema hakkamisest rääkida. Koolitaja ise peab olema reeglite täitmisel väga heaks eeskujuks.
Hea ja soe õhkkond püsib siis, kui koolitaja märkab iga osaleja enesetunnet, pöörab tähelepanu inimeste häälestamisele, ümberlülitamisele, annab aega kohanemiseks ja tutvumiseks ning võtab selle soodustamiseks ette konkreetseid eelpoolkirjeldatud samme.
Teine grupiarengu faas – konfliktifaas
Kohanemise järel tuleb järgmine faas grupi arengus – konflikt. Tuckman nimetab seda tormifaasiks (storming), eesti keeles on kasutusel termin konfliktifaas. Kui inimesed grupis on tuttavad nn kodukorraga, nad on näinud tegutsemas koolitajat ja tunnevad grupiliikmeid, siis järgmine etapp grupis toimetulekuks on oma koha ja rolli leidmine. Siin on märgata initsiatiivikuse tõusu, kuigi sageli ei ole see seotud grupi ühise eesmärgiga. Matkajuhid kirjeldavad konfliktifaasi nõnda, et inimesed muutuvad julgemaks ja hakkavad seadma kahtluse alla matkajuhi otsuseid. Üha rohkem inimesi avaldab oma arvamust ja “lõikab” enda arvates paremast kohast. Mõnikord tõmbavad nad kaasa ka teisi, astuvad vaidlustesse. Üks osa inimestest tõmbub rohkem endasse ja lihtsalt hakkab hilinema, jätab asju kokkulepitud ajal tegemata ega ole enam nii entusiastlik kui varem. Mõned inimesed astuvad vaidlusse ka selle üle, miks ei tohiks asju mingil viisil teha või kasutada. Mis toimub selles grupiarengu faasis ning miks just äsja rahulikud ja sõnakuulelikud inimesed muutuvad äkki nii taltsutamatuks?
Inimestes kasvab sisepinge. Eelkõige on see inimeste sisemine konflikt, mida väga mitmesugusel viisil välja elatakse. Inimene on oma olemuselt väga sotsiaalne. Meil kõigil on üheks väga oluliseks vajaduseks kuulumisvajadus. Me tahame olla osa millestki suuremast ja tähendusrikkamast. Samas on inimese jaoks oluline olla nähtav, iseseisev, eraldatud n.ö massist, ta tahab kanda kindlat rolli, täita oma osa. See pinge ise olemise ja kuulumise vahel on sageli raske kanda. Vajadus olla grupile meelepärane ja aktsepteeritud ning samal ajal nähtav, kanda erilist rolli ning saada grupp seda mõistma, märkama ja vastu võtma.
Seda vastuolu lahendatakse igas grupis isemoodi. Mõned suunavad pinge koolitajale, väljendades rahulolematust reeglite, eesmärkide, toimimisviiside ja muuga. Teised võivad suunata pinge teistele grupiliikmetele, vastandudes või vaieldes. Mõned lahendavad seda vastuolu enda sees, esitades küsimusi, väljendades arusaamatust või segadust üpriski mõistlikul ja kohasel viisil. Mida kõrgem on inimeste emotsionaalne intelligentsus (ehk võime ära tunda ja juhtida oma tundeid), seda mõistlikumalt ja rahulikumalt kulgeb konfliktifaas. Mõnes grupis võib inimeste sisemist vastuolu vaid aimata, nähes nende vaiksemaks jäämist või kuuldes mõnda veidi teravamat küsimust. Samas on gruppe, kus konfliktifaas on justkui tohutu torm merel, kõigutatakse kõiki sinu väärtushinnanguid, grupi norme ja kokkuleppeid, aga ka seatud eesmärki. Igal juhul on tulemuslikkus konfliktifaasis äärmiselt madal. Kuna suur osa tähelepanust on suunatud iseenda toimetulemisele, mitte eesmärgi poole liikumisele, siis peaks koolitaja olema äärmiselt kannatlik, mitte seadma oma ootusi väga kõrgele ja andma pigem väiksemaid ülesandeid.
Mida võiks koolitaja teha, tundes ära konfliktifaasi saabumise? Nagu ütles minu kunagine õpetaja: “Kõigepealt rõõmusta, et sõltuvusfaas on läbi.”
Sõltuvusfaas on väga oluline hea stardi saamiseks ja suhete loomiseks, kuid samas on see äärmiselt ebaproduktiivne aeg. Konfliktifaas viib meid kiiremate sammudega edasi koostöö poole.
Mõned juhid jätavad oma meeskonnad pikaks ajaks sõltuvusfaasi, jagades võimalikult vähe infot ja summutades iga vastuoluvirvendust, hirmutades halbade tagajärgedega. Selline grupp ei ole tulemuslik, inimesed on endasse sulgunud ja eesmärgist eemaldunud, igaüks ajab oma “agendat” ja püüab ellu jääda. Konfliktifaasi sisenedes ja andes inimestele võimaluse leida oma koht grupis, on võimalik saavutada väga palju. Seega on esimene soovitus – ära satu paanikasse!
Järgmiseks on oluline märgata vastuolusid ja rahulikult nendega tegeleda. Kui grupp näeb, et sa koolitaja ja juhina ei põgene pingete või ebameeldivate küsimuste eest, siis õpivad nad sind tõeliselt usaldama. See suurendab veendumust, et saadakse hakkama. Ole kindel ka siis, kui kõigutatakse grupi norme või kokkuleppeid (neid mitte täites või nendega vastandudes), selgita rahulikult, miks on need kokkulepped grupile vajalikud, küsi grupi arvamust, tee see kogu grupi teemaks.
Mõnikord võid “kokkujooksnud” vaidlust justkui kõrvalt vaadates kommenteerida, et normaliseerida olukorda ja keskenduda lahendusele (näiteks: “Ma näen, et me arutame seda teemat üpris tuliselt juba 20 minutit ega ole lahenduseni jõudnud. Minu ettepanek on selline, et me võiksime… näiteks teha pausi, kuulata ära igaühe seisukoha, fikseerida ettepanekud, et minna nendega järgmisel korral edasi jne.”) Ole kindlasti valmis arutlema rahulolematuse põhjuste üle.
Aktsepteeri grupiliikmete tundeid, sõnasta neid vajadusel (“Ma näen, et see teema läheb sulle väga korda, kuna sa reageerid mu arvamusele väga tuliselt.”) ning kuula huvitatult ja jahuta sellega kõneleja emotsiooni. Püüa näidata suuremat pilti, kuhu teema lahendus sobitub, millist eesmärki see teenib. Kutsu üles koostööle, tunnusta asjaolu, et inimesed võtavad asja südamega, ja vii jutt olulisima juurde.
Jaga grupiga vastutust, küsides, millisena olukord neile paistab ja missugused on ettepanekud (alusta ja lõpeta võimalusel konstruktiivsemate liikmetega ja vahepeal räägi vähem konstruktiivsete inimestega, kuna pessimismil on halb omadus nakatada). Aruta läbi võimalikke lahendusi, samas püüa jääda rahulikuks või neutraalseks. Vajadusel võta aeg maha, et tunded jahtuksid või saaks veidi puhata ja taastuda.
Konfliktifaasis ilmnev vastupanu võib laias laastus olla kas passiivne või aktiivne. Eelpool kirjeldasin eelkõige aktiivse vastupanuga hakkama saamist. Koguduste või kirikutega seotud gruppides olen kohanud pigem passiivset laadi vastupanu, millega minu arvates on keerulisem hakkama saada. Aktiivne vastupanija enamasti sõnastab oma vastupanu ja rahulolematuse põhjusi. Saades teada põhjuse, saad koolitajana reageerida ja sellele kohaselt vastata. Teisisõnu, saad vastupanu juhtida.
Passiivne vastupanu on justkui suur ümmargune pall, millest ei oska kusagilt väga kindlalt kinni võtta. Ilmselt seetõttu, et kirikutes on üheks põhiväärtuseks ligimesearmastus ja alandlikkus, ei julgeta vastupanu väga välja näidata, kartes käituda kohatult või saada grupi halvakspanu osaliseks. Siis tekib hiiliv ja peidetud vastupanu, mis ilmneb näiteks vaikimise, madala energia, vastutuse mittevõtmise, hilinemise või mittetulemisena. Kui töötasin mõnda aega kristlastest üliõpilaste gruppidega, siis seal ei olnud harvad ka niisugused juhtumid, kus jäeti kodutööd tegemata ja põhjendati seda mitmesuguste keeruliste koduste olukordadega, mis kippusid korduma tunnist tundi. Üliõpilasega vastandumise korral sain palve osaliseks ilmutada kristlikku armastust ja anda andeks.
Selliste juhtumite puhul on minu isiklik seisukoht, et erandite tegemine on koolitaja ja kogu grupi ühine otsus. Erandeid võib teha, kuid neist ei tohi saada reeglid. Koolitajana ainuisikuliselt erandi tegemine ja sellest teiste mitte teavitamine on grupi ja selle reeglite vastu astumine. See võib lõhkuda usaldust nii koolitaja suhtes kui ka grupis tervikuna.
Passiivse vastupanuga hakkama saamisel on oluline individuaalne lähenemine. Oleks aus ja oluline kirjeldada võimalikult faktidele toetudes seda, millisena näed vastupanija käitumist grupis, millist mõju see sinu arvates avaldab. Seejärel tuleks uurida ja aktiivselt kuulata inimese seisukohti ning vajadusel ka otsekohe vastanduda tema kokkulepetest mittekinnipidamisele. Kui hilinemine või mittetulemine muutub n.ö massiliseks, siis tuleks küsimust arutada kogu grupiga, jagades grupiliikmetega vastutust tekkinud olukorra pärast. Koos kogu grupiga tuleks jõuda ka uue kokkuleppeni.
Vastupanu kui nähtus on kõigile väga tuttav. Ka grupijuht võib minna seesmiselt vastupanusse, kogedes grupiliikmetelt ebaõiglast tagasisidet, loobumist või kokkulepetest mittekinnipidamist. Koolitajana on oluline olla ise heas vormis, olla valmis vastuoludeks ja nende lahendamiseks.
Selleks võiksid sa mõelda kahele asjale, mida on kirjeldanud väga edukad juhid ühes H. Bruchi ja S. Ghoshali uurimuses. Esiteks, kas sul on oma isiklik kaev, mille juures saad ennast laadida ja jõudu taastada? Teiseks, kas sul on oma isiklik “nutumüür”, mille ääres ennast negatiivsetest emotsioonidest ja kogemustest tühjaks laadida? Niisugusteks abimeesteks võivad olla sinu omaga sarnases positsioonis olevad inimesed, keda sa usaldad ning kellega koos saad läbi töötada oma keerulised kogemused ja situatsioonid. Selleks on oluline korraldada näiteks koolitajate co-visiooni, kus saab turvaliselt ja konfidentsiaalselt õppida midagi uut nendest rasketest kogemustest.
Konfliktifaasi läbimisel on äärmiselt olulisel kohal koolitaja suhtlemisoskused. Kas sa oskad sõnastada probleeme, valusaid või vaidlusaluseid kohti neutraalselt, kirjeldavalt, faktiliselt ja mina-keeles? Kas oskad kasutada ümbersõnastamise tehnikaid, et täpsustada vastupanija seisukohta? Aktiivne kuulamine ja selge eneseväljendus on kaks väga vajalikku ja hästi omandatavat oskust.
Mõnikord muutub koolitaja jaoks oluliseks ka enesekehtestamise või piiride seadmise oskus. Sedagi annab õppida ja endas arendada. Kõige parem viis selleks on osaleda mõnel suhtlemisoskuste videotreeningul (mitmesuguseid artikleid suhtlemise kohta leiab siit). Soovitan lugeda ka järgmisi raamatuid, kust leiab hulganisti näiteid ja mõtteainet oma oskuste arendamiseks: R. Bolton “Igapäevaoskused”, Th. Gordon “Tõhus juht” ja “Tark lapsevanem”, M. Smith “Kui ütlen EI, tunnen end süüdi”. Mõned nendest raamatutest on ilmselt saadaval vaid raamatukogus, kuid on kindlasti väärt otsimist ja lugemist.
Kolmas grupiarengu faas – eraldumisfaas
Pärast tormi saabub rahulikum ja palju meeldivam aeg. Grupiliikmed on lahendanud enda sisemised vastuolud, leidnud oma koha ja rolli antud grupis ning keskenduvad nüüd põhieesmärgile. Selles faasis kasvab tulemuslikkus olulisel määral. Tuckman nimetab seda faasi normaliseerumise faasiks (norming). Eesti keelde on seda tõlgitud eraldumisena. Ilmselt eelkõige seetõttu, et selles faasis loob grupp omavahelisi sidemeid, tekivad grupi uued normid ja tavad. Üpris tihti eraldab grupp ennast koolitajast – nad on võimelised toimetama ka ilma koolitaja või juhi pideva juuresolekuta.
Eraldumisfaasis on märgatav initsiatiivikuse tõus, liikmed väljendavad oma seisukohti, küsitakse teiste arvamust, seda tehakse rahulikul ning teisi arvestaval moel. Harmoonia ja hea läbisaamine muutuvad oluliseks väärtuseks, mõnikord võidakse vältida nn eesmärgikonflikte harmoonia säilitamise nimel. Suhted võivad muutuda olulisemaks kui eesmärk. Samas püüab igaüks täita oma ülesandeid, keskendutakse tulemuste saavutamisele. Suureneb avatus ja tekivad uued normid toimetulekuks eneseväljenduse ja tagasisidega. Selles faasis juba õpitakse. Vastutus kasvab ja üha enam orienteerutakse eesmärgile. Grupp näitab üles võimekust väljendada emotsioone konstruktiivsel ja looval moel ning kuigi emotsionaalsus on veel kõrge, on see suunatud töö tegemisele. Avastatakse, mis on liikmetel ühist, kasvab sõprussuhete võrgustik. Seda faasi nimetavad mõned autorid ka “paaride tekkimise” faasiks.
Milles seisneb koolitaja ülesanne selles nii meeldivas arengufaasis? Oluline on tunnustada erinevaid seisukohti, sest vaid see grupp, kus julgetakse otsa vaadata erinevustele, leiab kõige parema ja õigema lahenduse. Koolitaja võiks suunata oma tähelepanu ka sellele, et kõik grupiliikmed looksid uusi sidemeid mitmete liikmetega, et ei tekiks gruppe grupis ja koostöö hakkaks toimuma kõigis suhetes. Grupiliikmetega tuleb arutada eesmärke, tegevuskavasid jm üksikasju. Mida rohkem grupp ise otsuseid vastu võtab, seda suuremad on vastutustunne ja initsiatiiv. Tunnusta edusamme ja igaühe panust. Tee seda nii individuaalselt kui ka grupi ees. Selles faasis võid julgemalt viidata grupiliikmete kasutamata potentsiaalile (individuaalne töö), nüüd on inimestel rohkem julgust proovida uusi töölõike ja võtta uut vastutust. Aita grupil näha edusamme, tunnusta ausust ja avatud suhtlemist.
Üks oluline asi antud faasis on grupi ühise eesmärgi meeldetuletamine ning suurema konteksti loomine grupi tegevusele. Õpeta liikmeid nägema suuremat pilti. Pikaajaliste gruppide puhul kasuta võimalust uute juhtide arendamiseks, anna neile rohkem ja kaalukamat vastutust.
Neljas grupiarengu faas – koostööfaas
Seda faasi nimetab Tuckman täideviimise või tegutsemise faasiks (performing). Tuckman ütleb, et kogu grupi energia on suunatud eesmärgi täitmisele. Grupp kui võimas ja hästitoimiv suhete võrgustik muutub omaette väga tugevaks ja tervendavaks või õpetavaks jõuks. Juhi jaoks on tõeline nauding ja suur rõõm näha gruppi liikumas ühtse jõuna eesmärgi suunas, aga ka eesmärgile jõudmas. Näha, kuidas väga eripalgelistest ja erisuunalistest inimestest on saanud ühine ja hästi toimiv süsteem ning jõud, mis saavutab püstitatud eesmärgi, on väga eriline kogemus, mis on väärt iga pingutust läbitud teekonnal.
Suhted on selged ja paigas, grupis toimub enesejuhtimine. Rolle kohandatakse ja täidetakse, see võimendab eesmärgipärast käitumist. Võetakse ette konstruktiivseid katseid jõuda eesmärgini, need õnnestuvad. Grupiliikmed julgustavad ja innustavad üksteist võtma pingutavamaid ülesandeid. Grupis julgetakse eksperimenteerida ega kardeta eksida. Eksimusi nähakse kui võimalust õppida.
Selle faasi üks ohukoht on see, et grupp muutub jäigaks ja suletuks. Kogedes võidukäiku konfliktist koostööni, tekib inimestel soov säilitada saavutatud positsiooni ja uustulnukaid pigem tõrjutakse, nähes nendes potentsiaalseid tasakaalu rikkujaid. Koolitaja või grupijuhina tuleb koostööfaasis grupi piirid paindlikud ja suuremale maailmale avatud hoida. Gruppi tuleb õpetada ennast suurema eesmärgi osana nägema ja muutusteks valmis olema.
Koolitaja eesmärk on anda ka tagasisidet grupiliikmetele, sõnastada õppetunnid ja võidud ning potentsiaal arenguks ja uuteks väljakutseteks.
Pikaajaliste gruppide puhul võib selle arengufaasi järel tulla ka nn leinafaas, Tuckmani järgi adjourning. Selles faasis võivad grupiliikmed tunda ängi ja kurbust grupi kooskäimise aja lõppemise üle, püütakse pikendada grupi aega või lepitakse kokku nn järelkohtumised. Koolitajal on oluline selgelt välja öelda, millal ja millistel tingimustel antud grupi kooskäimine lõpeb.
Juhul, kui otsustatakse alustada uue koolituse või projektiga, peaks tegema täiesti uue alguse ja läbima kogu protsessi algusest peale. Nn kogenud grupp läbib kirjeldatud arenguetapid küpsemalt ja tõenäoliselt ka kiiremini kui esimesel korral. Väga tervendavalt mõjuvad uued liikmed, tuues uusi õppetunde grupile, mis kindlasti rikastab olemasolevat kooslust.
Iga grupi lõpus oleks oluline võtta aega, et ühiskoos tähistada käidud tee lõppu. Kuidas seda täpsemalt teha, jääb iga koolitaja otsustada, kuid kindlasti peaks sellel kohtumisel olema ruumi ja aega tänamiseks, meenutamiseks, kokkuvõtete tegemiseks ja võib-olla ka mõtisklemiseks uute arengute üle.
Kokkuvõtteks tahan öelda, et pool võitu peitub ettevalmistuses. Kui koolitaja on valmis grupis toimuvateks protsessideks ja teadlik sellest, kuidas gruppi keerulisematest aegadest üle aidata, siis saavad kõik kogeda koostööfaasi sünergiat ja rõõmu saavutatud eesmärkidest. Iga grupikogemus nii koolitaja kui liikmena arendab meid võimsalt, sest kohtuda enda tõelise minaga saame vaid tihedas koostöös teistega, leides oma rolli ja koha grupis, nähes peegeldust oma mõtetele ja tegudele, saades tagasisidet ja õppides sellest.
Lisamaterjal lugemiseks
Tuckman, Bruce W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63, 384-399.